Über den Autor | Ralf T. Kreutzer
Professor für Marketing | Berlin School of Economics and Law
Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer ist seit 2005 Professor für Marketing an der Hochschule für Wirtschaft und Recht/Berlin School of Economics and Law. Parallel ist er als Trainer, Coach sowie als Marketing und Management Consultant tätig. Er war 15 Jahre in verschiedenen Führungspositionen bei Bertelsmann (letzte Position Direktor des Auslandsbereichs einer Tochtergesellschaft), Volkswagen (Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft) und der Deutschen Post (Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft) tätig, bevor er 2005 zum Professor für Marketing berufen wurde.
Professor Kreutzer hat durch regelmäßige Publikationen und Keynote-Vorträge (u.a. in Deutschland, Österreich, Schweiz, Frankreich, Belgien, Singapur, Indien, Japan, Russland, USA) maßgebliche Impulse zu verschiedenen Themen rund um Marketing, Dialog-Marketing, CRM/Kundenbindungssysteme, Database-Marketing, Online-Marketing, Social-Media-Marketing, Digitaler Darwinismus, Digital Branding, Dematerialisierung, Change-Management, Künstliche Intelligenz, Agiles Management, strategisches sowie internationales Marketing gesetzt und eine Vielzahl von Unternehmen im In- und Ausland in diesen Themenfeldern beraten.
Seine jüngsten Buchveröffentlichungen sind „Toolbox für Marketing und Management“, „Künstliche Intelligenz verstehen“ (2019, zusammen mit Marie Sirrenberg), „B2B-Online-Marketing und Social Media (2. Aufl., 2020, zusammen mit Andrea Rumler und Benjamin Wille-Baumkauff), „Voice-Marketing“ (2020, zusammen mit Darius Vousoghi), „Die digitale Verführung“ (2020), „Kundendialog online und offline“ (2021), „Praxisorientiertes Online Marketing“ (4. Auflage, 2021), „Social-Media-Marketing kompakt“ (2. Aufl., 2021), „E-Mail-Marketing kompakt“ (2. Aufl., 2021), „Online-Marketing – Studienwissen Kompakt (3. Aufl., 2021) und „Toolbox für Digital Business“ (2021).
Darüber hinaus leitet Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer die berufsbegleitende Ausbildung zum Chief Digital Officer (CDO) sowie das Seminar Nachhaltige Unternehmensführung bei der Bitkom Akademie.
www.ralf-kreutzer.de
Literatur-Empfehlungen
Künstliche Intelligenz verstehen
Grundlagen – Use-Cases – unternehmenseigene KI-Journey
Understanding Artificial Intelligence
Fundamentals, Use Cases and Methods for a Corporate AI
Toolbox für Digital Business
Leadership, Geschäftsmodelle, Technologien und Change-Management für das digitale Zeitalter
Digital Business Leadership
Digital Transformation – Business Model Innovation – Agile Organization – Change Management
Toolbox for Marketing and Management
Creative Concepts, Forecasting Methods, and Analytical Instruments
Toolbox für Marketing und Management
Kreativkonzepte – Analysewerkzeuge – Prognoseinstrumente
Die Relevanz von Bildung im digitalen Zeitalter
Shorts Facts
- Die Bildung darf nicht nach Ausbildung oder Studium enden
- Die Halbwertszeit von Wissen nimmt dramatisch ab
Strategische Qualifizierungslücke
Wie sieht der Arbeitsalltag in 20 Jahren aus? Ein Blick zurück zeigt: Hunderttausende von Menschen üben heute Funktionen aus, die es vor 20 Jahren so noch nicht gab: 3-D-Artists, App-Entwickler, Big Data Analysts, CDO (Chief Digital Officer), Cloud-Architekten, Cloud-Service-Manager, Community-Manager, Content-Manager, Data-Scientist, Feelgood-Manager, KI-Programmierer, Mobile Developer, Scrum-Master, SEO-Spezialist (SEO bedeutet Search Engine Optimization), Social-Media-Manager, VEO-Spezialist (VEO bedeutet Voice Engine Optimization), UX-Designer (UX steht für User-Experience) etc. Zusätzlich gilt, dass Mitarbeiter und Führungskräfte in zehn Jahren mit Technologien arbeiten werden, die heute noch nicht operativ einsetzbar sind. Was bedeutet es, dass ca. 70 % der heutigen Schüler in Berufen arbeiten, die es zurzeit noch gar nicht gibt? Und Teams teilweise Probleme lösen müssen, die wir heute noch nicht kennen. Welche Konsequenzen sollten wir aus der Kenntnis ableiten, dass die heutigen Erstsemester wahrscheinlich erst um das Jahr 2070 in Ruhestand gehen werden?
Die Halbwertzeit von Wissen wird immer kürzer!
Schon heute versuchen viele Unternehmen händeringend, entsprechend qualifiziertes Personal am Markt zu finden, weil die unternehmensinterne Entwicklung die heute notwendigen Fähigkeiten in der Vergangenheit nicht oder nicht ausreichend gefördert hat. Auch die staatlichen und privaten Bildungsinstitutionen haben hier nicht immer geglänzt. Wir alle sollten uns – wo auch immer wir stehen – über das Ausmaß der zu schließenden strategischen Qualifizierungslücke bewusst sein.
Der Schwerpunkt der heutigen (staatlichen) Bildungsanstrengungen liegt auf der frühkindlichen Erziehung, der Schulbildung, der beruflichen Bildung beim Einstieg in das Berufsleben sowie der Hochschulausbildung. Hier besteht allerdings heute schon ein Bedarf am Aufbau zusätzlicher „digitaler“ Kompetenz. Unabhängig von den vermittelten Inhalten bleibt allerdings weitgehend unberücksichtigt, dass der Mensch seine längste Zeit – oft über 40 Jahre – beruflichen Tätigkeiten widmet, deren Anforderungen sich in Zukunft in immer höherem Maße und immer schneller verändern werden.
Bereits die Generation der Babyboomer, die in den nächsten Jahren den Arbeitsmarkt verlassen wird, musste sich in einem Arbeitsumfeld bewähren, auf das weder die Schulen, noch die berufliche Bildung, noch die Universitäten ausreichend vorbereiten konnten. Das Internet mit seinen vielfältigen Möglichkeiten gehörte bspw. nicht zum damaligen Ausbildungsinhalt, weil es noch gar nicht existierte. Außerdem zählten Schreibmaschinen statt Computer zur Standardausstattung eines Studenten, der außerdem noch ohne Smartphone, ohne Tablet-Computer sowie ohne Wikipedia und Google (Stichwort „Fernleihe“) auskommen musste!
Unternehmen gehören an die Speerspitze der (digitalen) Bildung
Die Träger die (beruflichen) Aus- und Weiterbildung sind weiterhin gefordert, ihren unverzichtbaren Beitrag zum Qualifying zu leisten. Unverzichtbar ist es jedoch, dass sich jedes Unternehmen über die eigene Verantwortung für die Weiterqualifizierung bewusst wird. In den Unternehmen lautet die Aufgabe: Erarbeitung einer (digitalen) Lehr- und Lern-Agenda. Nur durch ein Re-Qualifying kann die strategische Qualifizierungslücke systematisch geschlossen werden. Hierfür sind Angebote für ein Re-Skilling (vorhandene Fähigkeiten auffrischen) und ein Up-Skilling (weiterführende Fähigkeiten erwerben) zu entwickeln. Die aktuellen Stichworte, die auf keine (digitalen) Lehr- und Lern-Agenda fehlen dürfen lauten: künstliche Intelligenz, Blockchain, 5-G, Medienkompetenz, Geschäftsmodell-Innovationen, Open-Innovation-Konzepte etc.
Die zu bewältigenden Umbrüche während eines Arbeitslebens sind so groß, dass wir eine zweite oder dritte Berufsausbildung benötigen. Wie gut sind die Träger der Bildung und die Unternehmen heute bereits auf diese Aufgaben vorbereitet?
Erhalt der Employability – ein Muss für jeden von uns!
Allerdings ist und bleibt es auch eine Kernaufgabe jedes einzelnen Mitarbeiters und jeder Führungskraft, seine Arbeitskraft durch ein lebenslanges Lernen immer wieder aufzufrischen. Die große Herausforderung für jeden Einzelnen lautet Employability. Hierfür ist es wichtig, dass niemand nur darauf wartet, dass das Unternehmen etwas für ihn tut! Schließlich gilt: Ein Vorratslernen gelingt heute nicht mehr! Wir müssen Lernen in unseren Alltag integrieren und gleichzeitig eine Selbstlern-Kompetenz aufbauen!
Das Motto hierzu lautet: Lernen ist Leben und Leben ist Lernen!
Folglich besteht die Herausforderung für alle Mitarbeiter und Führungskräfte darin, sich gleichsam selbst für die weitere Qualifizierung zu empowern. „Lifelong Learning“ galt schon lange als Leitidee, aber noch nie war sie so wichtig wie heute! Qualifying und Re-Qualifying in den Industrienationen und in jedem Unternehmen bedarf einer strategische Neuausrichtung und Weiterentwicklung, um den Anforderungen gerecht zu werden, die mit dem digitalen Wandel verbunden sind.
Deshalb ist gerade auch die Eigeninitiative jedes einzelnen Mitarbeiters und jeder Führungskraft zur Schließung der strategischen Qualifizierungslücke gefordert. Auch und gerade dann, wenn der eigene Arbeitgeber die Zeichen der Zeit nicht erkannt hat oder nicht angemessen handelt. Jeder einzelne von uns muss die Verantwortung für seine Entwicklung übernehmen – Unternehmen und Staat können hierbei unterstützen. Jeder einzelne hat die Pflicht, seine eigenen Talente einzubringen und lernfähig und lernwillig zu bleiben, um die eigene Employability zu erhalten und zu entwickeln.
Ist es schon Zeit für die Installierung eines Chief Learning Officers?
Die Zeit der allwissenden Führungskraft ist lange vorbei! Und auch für Mitarbeiter gilt: Das Wissen von gestern reicht häufig schon heute, aber vor allem auch morgen nicht mehr aus. Warum installieren wir dann nicht gleich auf höchster Unternehmensebene eine Instanz, die den schönen Begriff der „lernenden Organisation“ mit viel mehr Leben füllt, als dies bisher meist der Fall war. Ein Chief Learning Officer wurde jedem Unternehmen gut zu Gesicht stehen!
